Должностные инструкции, кому они нужны?

В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников. При этом нередко возникает конфликтная ситуация, когда на предложение работодателя ознакомиться с уточнением положений должностных инструкций рабочие и служащие отказываются от ознакомления, сочтя, что работодатель изменяет условия трудового договора и расширяет первоначальный объем работ, не изменяяих трудовую функцию. При возникновении таких обстоятельств встает вопрос — законны ли действия работников и работодателя?

Чтобы правильно разобраться в этой сложной ситуации сторонам трудового договора (далее — ТД), необходимо учесть следующее.

Согласно ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями ТД. Как работодателю (ч. 1 ст. 22 ТК РФ), так и работнику (ч. 1 ст. 21 ТК РФ) законом предоставлено право изменять ТД в порядке и на условиях, установленных ТК РФ и в иных федеральных законах. Следует отметить, что ни коллективный договор, ни экономическое соглашение, ни ТД не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в ТД, то они не могут применяться и на них не вправе ссылаться работодатель при возникновении индивидуальных трудовых споров.

К числу существенных условий ТД относится трудовая функция (должность, специальность, профессия, квалификация), согласованная сторонами при приеме на работу в соответствии со штатным расписанием организации, или иная конкретная трудовая функция, не определенная в нем, но необходимая организации в данный производственный момент.

При этом в случаях, установленных Федеральным законом, связанных с предоставлением льгот либо введением ограничений, эти должности и профессии должны соответствовать квалификационным справочникам (см. абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ); в иных случаях справочники выполняют диспозитивную (замещающую при отсутствии регулировки данного условия в ТД) роль и выступают как нормативные акты.

Для разрешения возникшей проблемы необходимо воспользоваться следующими нормативно-правовыми актами.

Основополагающим является Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. Следует учитывать и положения других актов, а именно:

— тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих, утвержденные Постановлением Минтруда России от 10 ноября 1992 г. № 31;

— тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих, утвержденные Постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32.

Во всех Единых тарифно-квалификационных справочниках и Квалификационных справочниках должностей, работ, специалистов и служащих содержатся квалификационные требования к лицам, выполняющим указанные в них работы. Обязательным разделом этих требований является раздел «Характеристика работ» для рабочих и «Должностные обязанности» для служащих, которые и являются «третейским судьей» в споре о спектре обязанностей, которые должен выполнять работник по занимаемой им должности или выполняемой работе. Вместе с тем понимая, что изложенные в справочниках обязанности являются обобщенными для конкретных специализаций должностей и профессий, работодатель может создавать на их основе, с учетом всех местных нюансов организации труда, должностные инструкции и для конкретного работника, и для конкретного рабочего места, как индивидуального плана, так и нормативного, т.е. распространяющиеся в целом на отдельные виды работ, группы профессий рабочих или должностей служащих. Содержание этих инструкций должно согласовываться с каждым кандидатом на работу при проведении предприемных переговоров на предмет соответствия их требований с возможностями и желанием самого работника их выполнять.

При определении трудовой функции работника в частных организациях, как правило, возникает необходимость совмещения профессий и/или должностей. В таком случае в наименовании профессии (должности) необходимо отразить основную и совмещаемую профессии (должности). Например, инженер-технолог-конструктор или водитель-экспедитор-грузчик. С этого момента все типовые требования справочников для этих профессий (должностей), если иное не будет отражено в ТД, диспозитивным образом вступают в силу для сторон ТД.

Так как основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ, а работодателя — в ст. 22, то в ТД достаточно сделать отсылку к ним и далее конкретизировать эти элементы применительно к трудовой функции работника в данной организации. Конкретизацию прав и обязанностей работника, как и работодателя, можно сделать и в должностной инструкции, прилагаемой к ТД. В этом случае в ТД должна быть ссылка на эту инструкцию, тогда она становится неотъемлемой частью ТД.

Действующее трудовое законодательство не обязывает стороны ТД создавать должностную инструкцию работника, т.к. при необходимости эти уточнения могут содержаться в самом ТД. Но если в организации действует локальный нормативный акт об обязательном наличии у работника должностной инструкции, то, как было изложено выше, в таком случае содержание внутритиповой инструкции индивидуально согласовывается при приеме на работу с работником, что подтверждается его подписью в ТД.

Минтруд рекомендует иметь должностные инструкции только в тех случаях, когда обязанности работника являются не общетиповыми. В общетиповых условиях работы действуют нормы вышеперечисленных квалификационных справочников и типовых характеристик. При этом соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией.

Поскольку требования справочников распространяются на работников организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности, они отражают минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых работ в указанной сфере деятельности. При разработке должностных инструкций допускается расширение и уточнение перечня должностных обязанностей работников, основных навыков и знаний, необходимых для их выполнения, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

Так как тарифно-квалификационные характеристики, как правило (если они только не узко отраслевые), содержат обобщенные (общеотраслевые), элементы трудовой функции, то в конкретной организации они могут быть поручены к исполнению работником либо полностью, либо частично, что обязательно должно быть скоординировано с выполняемым объемом работ.

Объем выполняемой работы уточняется путем установления норм труда, которые в соответствии с положениями гл. 22 ТК РФ должны определяться в строго очерченном в законе порядке. Он предполагает их введение, замену и пересмотр с учетом мнения представительного органа работников (см. ст.ст. 160—162 ТК РФ).

Из всего вышеизложенного следует, что, если при приеме на работу или в процессе нее стороны достигли соглашения о конкретизации обязанностей путем отражения их в приложении к ТД в виде должностной инструкции, то, с учетом положений ст. 9 ТК РФ, они совершили правомочные и правомерные действия. Поэтому, если в процессе трудовых отношений одна из сторон захочет что-то уточнить в этом документе, что подразумевает внесение в него изменений или дополнений, то это снова потребует добровольного соглашения сторон, т.е. данная сделка явно консенсуальная, кроме случаев указанных ниже.

Рассмотрим такой пример. Работодатель считает, что он ничего не меняет в юридическом плане в условиях заключенного ТД, а только вносит уточнение, допустим, в механизм исполнения определенных в должностной инструкции работ, а работник воспринимает это как дополнительный объем работ. Например, ранее не требовалось фиксации прохождения между службами их рабочей корреспонденции, а теперь эта обязанность вводится и поэтому работник требует либо введения дополнительной штатной единицы, либо проведения доплаты за эту работу. Здесь работодателю, чтобы доказать работникам свою правоту, необходимо произвести фотографию рабочего времени и хронометраж приемов и операций, производимых каждым работником, и таким образом пронормировать его загруженность с учетом подготовительных и заключительных элементов рабочего времени. Если результаты нормирования труда конкретного работника подтвердят, что его загрузка, в соответствии с научно-обоснованными или типовыми нормами труда и методиками их проведения, является достаточной, то на этом попытки работодателя что-либо изменить в условиях труда работника без внедрения в трудовой процесс средств его механизации и автоматизации должны прекратиться. Естественно, данная методика в отсутствии нормативов должна учитывать и степень творческой части конкретной работы.

При ином результате нормирования работодатель может действовать в соответствии с правилами, содержащимися в ст. 162 ТК РФ и в ст. 73 ТК РФ, а именно в порядке установленной в них последовательности:

— учесть мнение представительного органа работников (при его наличии);

— предупредить о новых условиях труда за два месяца до дня их введения;

— перевести работников, не желающих трудиться в новых условиях, на любую подходящую для них работу, а при ее отсутствии прекратить трудовые отношения по п. 7 ст. 77 ТК РФ;

— заключить соглашение с работниками, согласными трудиться в новых условиях труда.

При отказе работника даже от ознакомления с уточнениями в должностной инструкции работодатель может издать приказ о внесении изменений в действующие должностные инструкции и об обязании работников и их руководителей ознакомиться с этими уточнениями и осуществлять их исполнение с такого-то числа. При этом работник не должен отказываться от ознакомления, что будет являться нарушением трудовой дисциплины (неисполнением правомерного и правомочного приказа работодателя). Свое мнение он может выразить в месте для ознакомления с приказом или указать в нем на то, что заявление о несогласии с приказом прилагается, и потребовать разрешения данного трудового спора с работодателем в установленном ТК РФ порядке.