Кем определился, тем и потрудился

Раздел: Трудовое право, трудоустройство

12 августа 2011 | 18:47

Может ли администрация государственной хозрасчетной организации вменить сотрудникам обязанности по разным должностям, вводить необходимые именно ей должности? Считается ли «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих» (выпуск 1998 г.) рекомендательным или соблюдение указанных в нем наименований должностей обязательно?

Ответ на первый вопрос должен быть разделен на два юридически самостоятельных случая: работник только нанимается на работу; он уже работает на предприятии по определенной должности (профессии).

Прием на работу регламентируется ст.15 КЗоТ РФ, которая рассматривает его как соглашение между работником и работодателем, допуская при этом, что работник может дать согласие на выполнение любой определенной им совместно с работодателем работы. В данной ситуации существенными моментами, определяющими, заключен ли трудовой договор надлежащим образом, а значит, можно ли считать его действующим и влекущим обязанности выполнения содержащихся в нем положений обеими сторонами, является наличие в договоре обязательства работника выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку и создание администрацией условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством о труде. Отсюда следует, что при приеме на работу сторонами договора должна быть определена базовая профессия или должность, по которой будет трудиться работник.

Действующие нормативные акты (Постановления Совмина СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. N 656 и Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162 с последующими изменениями и дополнениями) обязывают работодателя оформлять прием на работу с учетом правил ведения трудовых книжек, запись в которые вносится на основании приказа, где указывается наименование профессии (должности), соответствующей либо Единому тарифно-квалификационному справочнику профессий рабочих (далее — ЕТКС), либо Единой номенклатуре должностей служащих (ЕНДС, на основе которой впоследствии был разработан Квалификационный справочник должностей служащих — КСДС) или штатному расписанию. После определения базовой профессии или должности стороны могут прийти к соглашению о дополнительных условиях договора: например, о выполнении должностных обязанностей (работ), не предусмотренных в справочнике для базовой должности (профессии).

Согласно Рекомендациям Минтруда РФ по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме от 14 июля 1993 г., если в содержании труда на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей, предусмотренных в КСДС, то наименование той, на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

Совмещение профессий (должностей) может выступать и в качестве самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения, а в трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника и размера доплат за их выполнение.

Конкретное соглашение об объеме выполняемой работы и ее оплате в виде единого оклада и, допустим, премии за своевременность и качество выполненной работы либо условий произведения доплат за совмещаемые работы при возникновении такой необходимости (допустим, при определенном технологическом процессе), а также их размере и сроках могут устанавливаться дифференцированно для каждого работника, что не должно противоречить действующим на предприятии локальным актам и соответствовать главному трудовому принципу — оплата по вложенному труду (ст.77 КЗоТ РФ).

На практике в строке трудового договора об оплате труда указывается либо единая за выполнение всех работ система оплаты труда, либо раздельная по видам выполняемых работ. Та или иная система оплаты согласно ст.ст.80, 81 и 83 КЗоТ РФ выбирается трудовым коллективом при заключении с ним коллективного договора либо по соглашению администрации с соответствующим выборным профсоюзным органом, а при отсутствии в учреждении (на предприятии) таких процедур или органа — единолично администрацией работодателя. Как правило, именно администрация и устанавливает зарплату работникам, которые не «вписываются» в общеустановленные на предприятии условия оплаты труда.

Постановлениями Минтруда РФ «О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России» от 12 мая 1992 г. N 15а и «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 21 августа 1998 г. N 37 (содержание данного справочника аналогично содержанию КСДС, поэтому далее в тексте — КСДС) установлено, что вышеназванные справочники применяются на предприятиях (в том числе совместных), в организациях, в кооперативах и общественных организациях, расположенных на территории РФ независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

В случае необходимости выполнения работ, не включенных ни в ЕТКС, ни в КСДС, администрация вправе ввести в штатное расписание такую должность (профессию), которая бы наиболее полно отражала функциональные обязанности принимаемого (переводимого) работника. Эти обязанности желательно указать в должностной (профессиональной) инструкции и обязательно — в трудовом договоре (для принимаемых на работу) либо в изменении к нему (для переводимых на другую постоянную работу).

Как видим, КЗоТ РФ и принятые в соответствии с его положениями нормативные акты не дают администрации предприятия (организации) права самостоятельно присваивать наименования должностей (профессий). Рекомендательный характер справочников единых для всех отраслей народного хозяйства должностей служащих и профессий рабочих лишь позволяет администрации при определении обязанностей по конкретной должности (профессии) вносить уточнения, присущие специфике данного предприятия (учреждения) либо сложившимся условиям труда или взаимоотношений между структурными подразделениями с целью последующего их отражения в должностной (профессиональной) инструкции принимаемого (переводимого) работника. Так что если фактическое содержание работы и обязанностей, предстоящих выполнять работнику на конкретном рабочем месте, полностью или в значительной степени совпадает с характеристикой работы и обязанностей, отраженных в справочниках, в трудовом договоре рекомендуем записать: «Работник должен выполнять работу согласно требованиям должности (профессии) такой-то (должность или профессия из конкретного справочника)». И только в исключительных случаях (повторно акцентируем на этом внимание работодателей!) при отсутствии в общеотраслевых и отраслевых справочниках характеристик работ, хотя бы приблизительно отражающих условия и содержание работы, вводимой при производственной необходимости на данном предприятии (в учреждении), администрации частных и хозрасчетных предприятий законодательно не запрещено присвоение исполнителю такой работы наименования новой профессии (должности), однозначно ее характеризующей.

Например, предприятие (учреждение) приобрело уникальное оборудование, для обслуживания которого необходим работник, выполняющий неординарные функции. Или же на предприятии (в учреждении) необходимо ввести должность, обязанности по которой по сути равнозначны обязанностям дежурного в государственном или муниципальном учреждении после окончания основного рабочего времени. Занимающий ее должен быть прежде всего координатором деятельности работников, работающих посменно (дежурных сантехников и электриков, сторожей и других специалистов), т.е. исполняет обязанности так называемого ночного директора.

И первому, и второму работнику администрация может присвоить профессию, отсутствующую в ЕТКС. Но и для того, и для другого ей придется разработать подробную должностную (профессиональную) инструкцию, отражающую специфику его труда именно на данном предприятии. Соблюдение этого требования в интересах как самой администрации, так и работников, поскольку лицам, занятым на определенных должностях и профессиях, полагаются льготы и гарантии (сокращенный рабочий день, спецодежда, дополнительный отпуск, сокращенный стаж для выхода на пенсию, сниженный возраст ухода на пенсию и т.д.), иные социальные преимущества.

Администрация может принять на не-ординарную должность нового работника, а может перевести на нее уже работающего на предприятии. Но при переводе ей необходимо соблюсти требования ст.25 КЗоТ РФ, которая определяет порядок изменения существенных условий труда, согласованных при приеме на работу и отраженных в трудовом договоре. Согласно данной статье при необходимости изменения существенных условий труда администрация вправе поставить работника перед выбором: согласиться на эти изменения либо быть уволенным по п.6 ст.29 КЗоТ РФ (на основании отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). Однако этим правом администрация согласно закону может воспользоваться только в двух случаях: при проведении ею изменений в организации производства и в организации труда.

Причем, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров» от 22 декабря 1992 г. N 16 (в ред. от 15 января 1998 г.), при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п.6 ст.29 КЗоТ РФ, либо о признании незаконным изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности (ч.3 ст.25 КЗоТ РФ) администрация обязана представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, вызвано изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства.

При отсутствии у администрации таких доказательств прекращение трудового договора по п.6 ст.29 КЗоТ РФ или изменение существенных условий труда (ч.3 ст.25 КЗоТ РФ) признаются незаконными.

Сегодня довольно часто встречается ситуация, когда предприятие, чтобы при недофинансировании или несвоевременной оплате произведенных работ (услуг) собственниками или заказчиками выполнить возложенные на него задачи, вынуждено сокращать штат и численность работников, а «несокращенный» объем работ за меньшие деньги или безвозмездно возлагать на плечи оставшихся. Что это с юридической точки зрения: изменение в организации труда или временная производственная необходимость? И как быть администрации, если работники не согласны выполнять дополнительный объем работ, который, по их мнению, возник не в результате изменений организации труда?

Поскольку конкретные разъяснения органов правоприменения и Минтруда по таким ситуациям отсутствуют, работодатель, работник и суд могут каждый по-своему трактовать словосочетание «организация труда». Кто-то подразумевает под ним научную организацию труда, а значит, и конфликт будет рассматривать с позиции обязательной аттестации рабочих мест, введения научно-обоснованных норм обслуживания или выработки. Другой же увидит в этом словосочетании возможность распределить непредвиденные либо предвиденные работы среди имеющегося персонала в отсутствие финансовой возможности привлечь дополнительных работников.

Впрочем, любой суд относится отрицательно к поручению работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при которой уменьшается размер заработной платы, снимаются льготы, меняются иные существенные условия труда, оговоренные при заключении трудового договора (контракта). Вышеназванный Пленум ВС РФ рекомендовал судьям считать такие изменения труда переводом на другую работу, требующим письменного согласия работника. Правда, если такого согласия нет, но работник добровольно приступил к выполнению другой работы, перевод может считаться законным.

О сайте

РиелторМы — команда специалистов в области права и недвижимости. Наш сайт поможет Вам не запутаться в сложном и несовершенном мире недвижимости, а также сделает явным то, что ранее Вам казалось сложным и непонятным.

Важно

Новое