Ненаказуемый прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя согласно ТК РФ является прогул. Однако некоторых работников, следуя нормам Кодекса, уволить за прогул практически невозможно.

Понятие «прогул» в России существует уже более 100 лет, и за это время его содержание неоднократно менялось. В частности, КЗоТ РФ под прогулом понимал в том числе отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня (п. 4 ст. 33). ТК РФ дает прогулу иное определение — это «отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня» (пп. «а» п. 6 ст. 81). Таким образом, сегодня, чтобы отсутствие работника считалось прогулом, он должен отсутствовать: а) без уважительных причин; б) на рабочем месте; в) более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Уважительные причины — категория оценочная, и право констатировать их наличие или отсутствие принадлежит работодателю. Ни один нормативный правовой акт не может предусмотреть все жизненные обстоятельства, оправдывающие отсутствие или несвоевременное появление работника на рабочем месте. Тем не менее к уважительным причинам судебная практика относит следующие:

— болезнь самого работника либо его близких родственников или свойственников, нуждающихся в постороннем уходе;

— смерть близких родственников или свойственников;

— заливы и пожары в квартире;

— неритмичную работу транспорта;

— дорожно-транспортные происшествия;

— стихийные бедствия и др.

Отсутствие на рабочем месте предполагает, что работник либо вообще не вышел на работу, либо находится не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п., либо на территории организации или объекта, где он должен выполнять свою трудовую функцию. В этой ситуации весьма важно определить, что же такое «рабочее место»?

До 1998 г. в отечественном трудовом праве этот термин не раскрывался. Определение рабочего места появилось лишь после ратификации Российской Федерации в указанном году Конвенции МОТ № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде», в которой данный термин означает все места, где трудящимся необходимо находиться или куда им необходимо следовать в связи с их работой и которые прямо или косвенно находятся под контролем работодателя.

Следует особо подчеркнуть, что названная Конвенция регулирует отношения в области охраны труда и данное в ней определение рабочего места отвечает прежде всего задачам охраны труда. В пользу этого говорит и тот факт, что взятое из Конвенции определение рабочего места законодатель поместил (правда, в несколько измененном виде) в разделе «Охрана труда» ТК РФ, а именно в ст. 209. В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Контроль работодателя за рабочим местом, по сути, должен заключаться в обеспечении организации рабочего места работника в соответствии с требованиями государственных стандартов, технических условий и методических указаний по безопасности труда, а также в оснащении рабочего места необходимыми средствами для выполнения работником его трудовой функции. Данный контроль работодатель осуществляет либо сам (прямой контроль), либо через специалистов по охране труда или иных лиц, в обязанности которых входит обеспечение соответствия рабочих мест требованиям охраны труда (косвенный контроль).

Очевидно, что под прямым или косвенным контролем работодателя могут находиться только рабочие места, созданные в данной конкретной организации. Исходя из буквального смысла ч. 6 ст. 209 и пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ лица, направленные в командировку в организации, работниками которых они не являются, не могут совершить прогул, так как место, куда им необходимо следовать в связи с их работой, ни прямо, ни косвенно не может находиться под контролем работодателя, направившего этих работников в командировку. В равной мере это относится и к лицам, работа которых носит разъездной характер, в связи с чем они находятся за пределами организации, с которой состоят в трудовых отношениях, более 4 часов подряд.

Определение прогула, данное в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, позволяет утверждать, что возможность увольнения работника за прогул напрямую зависит и от продолжительности его рабочего дня. Так, лица, продолжительность рабочего дня которых составляет менее 4 часов, не могут быть уволены за прогул, поскольку в принципе не могут отсутствовать на рабочем месте более этого времени.

Напомню, что продолжительность рабочего дня может определяться трудовым договором, коллективным договором, а также локальными нормативными актами — правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности и т.п. Например, продолжительность рабочего дня преподавателей, замещающих должности профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования, фактически определяется расписанием занятий. И если у преподавателя в какой-либо конкретный день в соответствии с расписанием занятий только одна лекция продолжительностью 1 час 20 минут, то именно это время и будет составлять продолжительность его данного рабочего дня. А поскольку отсутствие на работе без уважительных причин в течение 1 часа 20 минут в силу пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ нельзя считать прогулом, уволить преподавателя, «прогулявшего» собственную лекцию, по данному основанию работодатель не сможет.

Невозможно уволить за прогул и работника, работающего по совместительству, так как согласно ч. 3 ст. 98 ТК РФ продолжительность рабочего дня совместителя не может превышать 4 часов в день. К категории работников, которые не совершают прогулы по определению, можно также отнести работающих инвалидов, которым в соответствии с медицинским заключением установлена сокращенная на 4 часа и более продолжительность рабочего дня; учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет, поскольку их рабочий день не может превышать 2,5 часа, и от 16 до 18 лет, рабочий день которых ограничен 3,5 часа (ст. 94 ТК РФ); работников, занятых на работе на условиях неполного рабочего дня менее 4 часов в день (ст. 93 ТК РФ), например медицинских работников, работающих на 0,25 ставки, 0,5 ставки или 0,75 ставки.

Наконец, работодатель не вправе уволить за прогул работников, рабочий день которых разделен на части, ни одна из которых не превышает 4 часов.

Напрашивается вывод, что пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ в существующей редакции предоставляет некоторым категориям работников ничем не обоснованные преимущества и фактически ограничивает право работодателя на применение к ним в случае отсутствия в течение всего рабочего дня на рабочем месте без уважительных причин дисциплинарного взыскания — увольнения за прогул только потому, что продолжительность рабочего дня таких работников составляет менее 4 часов. В приведенных примерах работодатель вправе лишь объявить работнику замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

Конечно, он может расторгнуть трудовой договор с перечисленными выше работниками, не соблюдающими трудовую дисциплину, по п. 5 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, но сделать это работодатель вправе лишь при условии, что к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание. Однако перед законом все равны. В целях обеспечения единообразного его применения предлагаю изложить пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ в следующей редакции: «прогул (отсутствие на работе без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) либо более 4 часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (смены)).