Незаконное увольнение

Иногда обстоятельства складываются таким образом, что работник вынужден срочно уволиться. И какой бы негативной ни была реакция работодателя на этот шаг, увольнение должно быть произведено в соответствии с законом. В противном случае права работника защитит суд.

Несмотря на то, что все вопросы увольнения работников подробно урегулированы ТК РФ, дела о неправомерном увольнении рассматриваются судами довольно часто. Вот только один пример из моей собственной практики.

Т. работала в Клубе Всероссийского фонда культуры (ВФК) бухгалтером-калькулятором с окладом согласно штатному расписанию в размере 500 рублей. В связи с необходимостью ухода за ребенком в возрасте до 14 лет Т. подала 8 июля 2002 г. заявление об увольнении по собственному желанию на имя председателя правления ВФК.

Несмотря на то, что последним днем работы в заявлении было указано 19 июля, ее 16 июля в грубой устной форме, без предъявления каких-либо документов, отстранили от работы вплоть до даты увольнения на основании якобы выявленного расхождения по оперативному учету: несоответствия остатков по счету 41 (товары).

19 июля 2002 г., в последний день работы, Т. явилась в ВФК для того, чтобы получить расчет и трудовую книжку, однако ей была выдана только копия распоряжения от 16 июля 2002 г. об отстранении от работы. По поводу же трудовой книжки руководством было заявлено, что о дне ее получения Т. будет сообщено дополнительно.

В этот же день Т. обратилась за защитой своих прав в Мещанскую межрайонную прокуратуру ЦАО г. Москвы с соответствующим заявлением. В ответе прокуратуры было сказано, что основание ее отстранения от работы, указанное в распоряжении от 16 июля 2002 г., не входит в исчерпывающий перечень оснований ст. 76 ТК РФ, по которым работодатель вправе отстранить работника от работы (не допускать к работе), и разъяснено право Т. обратиться в связи с этим в суд.

12 августа Т. было получено письмо из ВФК, в котором ее приглашали прибыть за трудовой книжкой. Явившись на следующий день на свою бывшую работу, она получила трудовую книжку и копию приказа № 21 от 5 августа 2002 г. об увольнении ее по п. 7 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия). Окончательный расчет с ней так и не был произведен. Тогда-то Т. и обратилась ко мне за помощью.

Подготовленный иск в Мещанский межмуниципальный суд г. Москвы содержал следующие требования к работодателю Т.:

1) изменить формулировку основания увольнения доверительницы на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), отменив приказ № 21 от 5 августа 2002 г.;

2) выплатить причитающиеся ей при увольнении денежные средства;

3) возместить согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный неправомерными действиями работодателя.

И по всем этим позициям дело было выиграно, поскольку при увольнении Т. работодателем были допущены нарушения российского трудового законодательства.

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основные права и обязанности участников трудовых отношений (работников и работодателей) регламентируются ст.ст. 21 и 22 ТК РФ, при необходимости они могут быть конкретизированы федеральными законами, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными актами (трудовыми договорами (контрактами) — только в сторону улучшения условий работы по сравнению с ТК РФ).

Общие гарантии по защите гражданами своих прав и законных интересов закреплены в ст.ст. 45 и 46 Конституции РФ. В соответствии с этими статьями каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Кроме того, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно ст. 80 ТК РФ, регулирующей расторжение трудового договора по инициативе работника, работник имеет право уволиться по собственному желанию (расторгнуть трудовой договор (контракт), предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели (кстати, в случае сомнения в порядочности работодателя советую работникам направлять заявление об увольнении по почте «с уведомлением о вручении»).

Т. предупредила своего работодателя об увольнении несколько позже — за 12 дней, на что у нее были причины. Но ТК РФ предусмотрел и такой вариант: по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Именно на такое соглашение и рассчитывала Т., но в результате она оказалась уволенной по инициативе работодателя, да еще в связи с утратой доверия.

Увольнение работника по инициативе работодателя допускается только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством или иными федеральными законами РФ. При этом работодатель обязан строго соблюдать установленные законом условия расторжения трудового договора с работником, а также сроки и порядок увольнения.

Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен ст. 81 ТК РФ. В частности, согласно п. 7 ст. 81 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию могут быть уволены только работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и другие действия с материальными ценностями.

Обычно такие работники несут полную материальную ответственность в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, на основании специальных законов или заключаемых с работодателем специальных письменных договоров о полной материальной ответственности, которые служат приложением к их трудовым договорам. Однако в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, могут и не относиться к материально ответственным лицам: например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности. В связи с этим для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на увольняемого работника могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю. Более того, работодатель вправе уволить по названному основанию и такого работника, в трудовую функцию которого обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно (в порядке совмещения профессий), за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.

Однако увольнение работодателем по собственной инициативе любого из перечисленных работников будет правомерным только в том случае, если вина этого работника в совершении нарушения установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него принято соответствующее постановление компетентного органа о наложении административного взыскания, при этом утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий. Если вина работника в совершении таких действий не установлена судом, работник не может быть уволен работодателем по причине утраты доверия несмотря на имевшие место нарушения (порча вверенных работнику материальных ценностей, недостача и т.п.).

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются. Однако именно к этой категории и относилась Т.: материальные ценности ей не вверялись, в связи с чем и письменный договор о материальной ответственности с ней не заключался.

Теперь о сроках расчета и размерах сумм, выплачиваемых при увольнении. В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех причитающихся работнику сумм производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В отношении Т. окончательный расчет не был произведен работодателем ни непосредственно в день увольнения, ни при ее повторном приезде на работу за трудовой книжкой.

Отдельно хотелось бы сказать о размерах выплат при увольнении, на которые вправе рассчитывать работник. Согласно штатному расписанию оклад Т. составлял 500 руб. в месяц, хотя на самом деле она получала большую сумму, которую, по расчетам Т., ей и должны были выплатить при увольнении. Но чтобы с легкостью защитить свои финансовые интересы, работник должен иметь такой трудовой договор (контракт), в котором была бы указана его реальная заработная плата. В этом случае работник при невыплате ему заработной платы имеет право требовать от работодателя «договорную» сумму, и, если понадобится, может добиться желаемого через суд.

И наконец, о возмещении морального вреда, право на которое предоставляет работнику ст. 237 ТК РФ, если этот вред причинен неправомерными действиями или бездействием работодателя.

По правилам компенсации причиненного гражданину морального вреда, установленым в ст.ст. 151, 1099—1101 ГК РФ, для ее взыскания необходимо наличие следующих условий: претерпевание истцом морального вреда; неправомерное действие (бездействие) причинителя вреда, умаляющее принадлежащие потерпевшему нематериальные блага или создающие угрозу такого умаления; причинная связь между неправомерным действием и моральным вредом; вина причинителя вреда.

В случае с Т. суд, выслушав доводы защиты о причиненном истице моральном вреде, оценил их, счел убедительными, усмотрел виновность работодателя в претерпевании истицей нравственных и физических страданий и своим решением обязал работодателя компенсировать Т. причиненный ей моральный вред в размере 2000 руб.