Увольнение за неосвоение

Раздел: Трудовое право, трудоустройство

12 августа 2011 | 18:58

Успех любой предпринимательской деятельности во многом зависит от умения тех, кто занят ею, быстро обрабатывать поступающую информацию. Неудивительно, что современный работодатель требует от принимаемых работников умения работать на компьютере, от уже работающих — его освоения, а с нежелающими «дружить» с новой техникой стремится расстаться. Однако действия администрации в подобных случаях не всегда основаны на нормах закона.

Хотя КЗоТ РФ принимался достаточно давно, в него со времени принятия внесено много изменений. Среди них есть и такие, которые позволяют работодателю требовать от работников освоения новой техники, внедряемой на предприятии.

В частности, в ч.3 ст.25 КЗоТ РФ говорится о влиянии изменений в организации производства и труда на трудовые отношения. К числу таких изменений п.14—1 Постановления Пленума ВС РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» от 22 декабря 1992 г. N 16 (в ред. от 21 ноября 2000 г.) относит изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства. Таким образом, судебная практика признает внедрение новой техники и технологий достаточным подтверждением изменений в организации производства и труда. Соответственно и отказ работника от освоения этой новой техники может повлечь за собой его увольнение.

Однако действия администрации в подобных ситуациях не всегда основываются на норме закона. В подтверждение этого приведем следующий пример.

Гражданка К. с 1 ноября 1991 г. работала в УМП «Водоканал» г.Иваново в должности бухгалтера материальной группы. По образованию она юрист, но еще закончила курсы по подготовке бухгалтеров. Приказом от 5 aпреля 2000 г. К. была предупреждена об изменении существенных условий труда с 5 июня 2000 г. в связи с переходом на компьютерную обработку информации бухгалтеров материальной группы.

Распоряжением от 21 июня 2000 г. К. было предложено приступить к исполнению своих должностных обязанностей с использованием компьютера, однако, как следует из приказа от 4 июля 2000 г., она не смогла этого сделать из-за отсутствия базового набора знаний. Приказом от 5 июля 2000 г. К. была уволена с работы по п.2 ст.33 КЗоТ РФ как несоответствующая занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей выполнению работы бухгалтера материальной группы с использованием компьютера.

Не согласившись с увольнением, К. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Решением Ленинского районного суда г.Иваново от 5 октября 2000 г. исковые требования К. были удовлетворены, она восстановлена на работе в должности бухгалтера материальной группы УМП «Водоканал».

Почему суд принял такое решение?

Увольнение К. по п.2 ст.33 КЗоТ РФ было проведено с нарушением действующего трудового законодательства. В п.17 Постановления Пленума ВС РФ «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» от 14 апреля 1988 г. N 2 (в ред. от 25 октября 1996 г.) говорится о том, что обязанность доказать наличие законного основания для увольнения лица по инициативе работодателя лежит на представителях последнего, участвующих в судебном разбирательстве. Таким образом, при разрешении данного дела работодатель должен был подтвердить относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами следующие юридически значимые обстоятельства.

1. Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Как видно из представленных в суд материалов, К. обладает необходимыми знаниями для исполнения должностных обязанностей бухгалтера, поскольку имеет не только бухгалтерское, но и высшее юридическое образование. Ни одного доказательства о том, что она не соответствует занимаемой должности, суду не было представлено. Ссылки на введение в материальной группе, в которой работала истица, компьютерной обработки информации правового значения в данном случае не имеют.

По сути, работодатель попытался расширить круг должностных обязанностей бухгалтера за счет освоения им отдельных функций оператора ЭВМ. Такое расширение следует рассматривать как совмещение профессий (должностей), на которое требуется согласие работника, а К. такого согласия не давала. Причем ее увольнение проведено в связи с отсутствием именно навыков оператора ЭВМ, а не бухгалтера.

2. Наличие препятствий для выполнения истицей порученной работы. Ни в приказе об увольнении, ни в других документах, представленных работодателем, доказательств, которые бы подтверждали низкую бухгалтерскую квалификацию К., препятствующую выполнению порученной работы, не имеется.

3. Невозможность трудоустройства истицы в рамках организации. Выполнение работодателем данной обязанности предполагает наличие письменных доказательств того, что истице предлагались все имеющиеся в организации вакансии, соответствующие ее профессио-нальным навыкам. Таких доказательств в представленных материалах также не имеется.

4. Согласие на увольнение профкома (конечно, если работник является членом профсоюза, действующего в организации). Как следует из судебного решения, истица уволена с работы без предварительного согласия выборного профсоюзного органа, поскольку не являлась членом профсоюзной организации УМП «Водоканал». Но если она не являлась членом профсоюза, действующего в организации, то согласия профкома на ее увольнение по рассматриваемому основанию вообще не требовалось.

5. Отсутствие препятствий для увольнения истицы. В соответствии с ч.3 ст.33 КЗоТ РФ увольнение работника по п.2 ст.33 КЗоТ РФ не допускается в период временной нетрудоспособности. Однако, как следует из приказа от 23 августа 2000 г., в момент увольнения истица болела, поэтому дата ее увольнения была изменена с учетом времени нахождения на листке нетрудоспособности.

Недоказанность хотя бы одного из 5 названных обстоятельств является правовым основанием для вынесения решения о восстановлении работника на работе, в данном же деле работодатель не доказал как минимум 4. Так что решение суда при тех доказательствах, которые представил работодатель, законно и обоснованно.

Однако в этом трудовом споре просматривается иное основание для увольнения истицы - п.6 ст.29 КЗоТ РФ. В данном пункте говорится о возможности увольнения работника в случае его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Как видно из ч.3 ст.25 КЗоТ РФ, к числу существенных условий труда относится совмещение профессий. Следовательно, по действующему законодательству работодатель мог потребовать от К. при определенных условиях совмещения обязанностей бухгалтера с отдельными обязанностями оператора ЭВМ по работе с поступающей информацией. Однако для того чтобы суд счел обоснованными изменения существенных условий труда, а затем и увольнение К. по п.6 ст.29 КЗоТ РФ, работодатель обязан был подтвердить относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами следующие юридически значимые обстоятельства:

1. Наличие в организации производства и труда изменений, вследствие которых условия труда К. существенно изменились. Как мы уже говорили, внедрение новой техники, в частности компьютеров, является доказательством изменений в организации производства и труда. Данные изменения могли служить основанием для изменения К. существенных условий труда, включая возможность дополнения обязанностей бухгалтера обязанностями по обработке поступающей информации на компьютере.

2. Предупреждение работника об изменении существенных условий его труда за 2 месяца до их наступления. В течение этого времени работник должен определиться с тем, способен ли он освоить новые условия труда.

К. была предупреждена об изменении существенных условий труда письменно фактически за 2,5 месяца до их наступления. Однако установленный в законодательстве 2-месячный срок предупреждения выступает в качестве гарантированного государством минимума. Если программа обучения новой профессии требует большего срока, 2-месячный срок должен быть продлен до фактического обучения навыкам новой профессии в соответствии с имеющимися программами обучения.

3. Факт продолжения работником работы по прежней специальности, квалификации или должности. В рассматриваемом случае К. и при новых условиях продолжала бы трудиться в должности бухгалтера, обрабатывая поступающую к ней информацию на компьютере.

4. Невозможность сохранения увольняемому работнику прежних существенных условий труда. Доказательством данного юридически значимого обстоятельства в случае с К. могли быть любые материалы, подтверждающие всеобщую компьютеризацию работы бухгалтерии организации.

5. Отказ работника от работы в новых условиях труда. По общему правилу данный отказ оформляется письменным заявлением. Однако и фактическое неисполнение работником порученной работы является доказательством отказа от работы в новых изменившихся условиях труда.

Кстати, препятствием для увольнения работника по п.6 ст.29 КЗоТ РФ не может служить даже нахождение работника на листке временной нетрудоспо-собности.

Итак, правовой анализ ситуации с К. показывает, что у работодателя не было оснований для увольнения ее по п.2 ст.33 КЗоТ РФ, но имелись предпосылки для прекращения трудовых отношений с ней по п.6 ст.29 КЗоТ РФ. Однако суд не вправе по собственной инициативе переквалифицировать увольнение К. с п.2 ст.33 на п.6 ст.29 КЗоТ РФ, поэтому он восстановил ее на прежней работе.

Недвижимость в Геленджике

О сайте

РиелторМы — команда специалистов в области права и недвижимости. Наш сайт поможет Вам не запутаться в сложном и несовершенном мире недвижимости, а также сделает явным то, что ранее Вам казалось сложным и непонятным.

Важно

Новое