Работодатель платит за страдания

Если действовавшим ранее КЗоТ РФ возможность денежной компенсации причиненного работнику морального вреда прямо предусматривалась лишь одной ст. 213 – в случаях незаконного увольнения или незаконного перевода работника на другую работу, то во вступившем в силу с 1 фев­раля 2002 г. Трудовом кодексе РФ данный способ правовой защиты упоминается уже в целом ряде норм и вполне определенно рассматривается в качестве универсального метода защиты трудовых прав работника.

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) не содержит какого-либо специального, от­личного от установленного в гражданском законодательстве определения морального вреда, поэтому под таким вредом в соответствии со ст.ст. 151, 1099 ГК РФ следует понимать физические и нравственные страдания работника. В каких же случаях и в каком размере работник может получить компенсацию за свои страдания?

Центральной нормой ТК РФ, устанавливающей правила компенсации причи­ненного работнику морального вреда, является ст. 237. Данная статья предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в де­нежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового до­говора либо, в случае спора по поводу факта причинения работнику морального вреда или размера компенсации, – решением суда.

Помимо ст. 237 о компенсации морального вреда говорится в ст.ст. 3 и 394 ТК РФ, предусматривающих возможность ее получения за конкретный моральный вред (в первой статье – причиненный дискриминацией в сфере труда, во второй – незаконным увольнением или незаконным переводом работника), а также в ст.ст. 21, 22 ТК РФ (в первой – как о праве работника, а во второй – как о корреспондирующей этому праву обязанности работодателя). Причем обе последние нормы в части порядка и условий компенсации морального вреда содержат отсылку к другим нормам ТК РФ, федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Однако поскольку ст. 237 ТК РФ носит универсальный характер, упоминание о компенсации мораль­ного вреда в других статьях ТК РФ, на мой взгляд, является совершенно избыточным.

Основаниями возникновения ответственности работодателя за причинение ра­ботнику морального вреда являются: наличие морального вреда, то есть физических или нравственных страданий работника; неправомерное поведе­ние (действие или бездействие) работодателя, нарушающее имущественные или неимущественные права работника; причинная связь между неправо-мер­ным поведением работодателя и страданиями работника; вина работодателя.

По поводу оснований возникновения ответственности за причинение морального вреда нужно также отметить, что ст. 237 ТК РФ в сочетании со ст. 233 данного Кодекса предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного работнику любым виновным неправомерным поведением (действием или без­действием) работодателя, независимо от того, какие права работника на­рушаются этими действиями – имущественные или неимущественные. С пози­ций ст.ст. 151 и 1099 ГК РФ упомянутая ст. 237 ТК РФ представляет собой предусмотренный зако­ном случай, когда основанием возникновения права на компенсацию мо­рального вреда может служить нарушение имущественных прав гражданина. Аналогичная ситуация имеет место в Законе РФ «О защите прав потребителей» от 7 февраля 1992 г. № 2300—1 (в ред. от 30 декабря 2001 г.).

ТК РФ не содержит специального определения понятия «вина работо-дате­ля». Поскольку работодатель и работник находятся в договорных отношени­ях, вина работодателя в нарушении вытекающих из трудового договора прав работника должна определяться в соответствии с ч. 2 п. 1 ст. 401 ГК РФ, то есть работодатель должен признаваться виновным, если он не проявил соответствующей трудовому договору степени заботливости и осмотритель­ности и не принял всех мер для его надлежащего исполнения. По аналогии с правилами п. 2 ст. 401 и п. 2 ст. 1064 ГК РФ на работодателя возлагается бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении морального вреда работнику.

Основным имущественным правом работника является право на своев­ременное и в полном объеме получение заработной платы. Кроме того, к его имущественным правам следует отнести права на получение га­рантированных и компенсационных выплат. Впрочем, нарушение вышеназванных имущест­венных прав в большинстве случаев одновременно является нарушением и личных неимущественных прав работника. Например, несвоевременная или неполная выплата заработной платы нарушает право работника на свободу труда (ст. 4 ТК РФ квалифицирует такое поведение работодателя как принуждение работника к труду), а также право на достойное человека существование; неоплата или задержка оплаты ежегодного отпуска нарушает право работника на отдых и т.д.

В ст. 3 ТК РФ, как уже говорилось, предусмотрена возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией в сфере труда. Под такой дискрими­нацией понимается ограничение работника в трудовых правах и свободах или предоставление другим работникам ка­ких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, нацио­нальности, языка, происхождения, имущественного, социального и долж­ностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общест­венным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и(или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Статья 394 ТК РФ предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или незаконным переводом его на другую работу. Согласно этой норме в случаях увольнения без за­конного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию ра­ботника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Отсутствие в ст. 394 ТК РФ указания на соглашение сторон как основание для определения размера компенсации вовсе не означает, что размер компенсации морального вреда, причинен­ного незаконным увольнением или переводом, не может определяться сог­лашением сторон. Вышеназванная статья ТК РФ подлежит применению лишь в том случае, если спор о незаконном увольнении или переводе не урегулирован по взаимному соглашению между работником и работодателем. Если же соглашение состоялось, то размер компенсации морального вреда может быть определен по нему.

Среди принадлежащих работнику нематериальных благ, умаление кото­рых может повлечь возникновение у него права на компенсацию морального вреда, особого внимания заслуживают персональные данные работника, то есть информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отноше­ниями и касающаяся конкретного работника. Эта информация представляет собой разновидность личной тайны работника, правила защиты которой впервые установлены в ст.ст. 85–90 ТК РФ.

В частности, по общему правилу ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него са­мого. Если персональные данные работника, необходимые работодателю, можно получить только у третьей стороны, работник должен быть уведомлен о намерении работодателя получить эти данные таким способом заранее и от него должно быть получено на это письменное согласие. При этом работода­тель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, характере необходимых персо­нальных данных и последствиях отказа работника дать письменное согла­сие на их получение. Работники должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки их персональных данных, а также о своих правах и обязанностях в этой области.

В ст. 86 ТК РФ также установлен категорический запрет работодателю на полу­чение и обработку персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, когда это непосредственно связано с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия. Получение и обработка персональных дан­ных работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюз­ной деятельности допустимы лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом. Отказ работника от своих прав на сохранение и защиту тайны персональных данных ничтожен и не влечет юридических последствий.

Согласно ст. 89 ТК РФ работники имеют право на полную информацию о своих персональных данных и их обработке, свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника (кроме случаев, предусмотренных федеральным законом), доступ к относящимся к ним меди­цинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору. Работ­ник вправе требовать исключения или исправления неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требо­ваний ТК РФ. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Неправомерный отказ работодателя исключить или исправить персональные данные работника, а также любое иное нарушение прав ра­ботника на защиту персональных данных влекут возникновение у работника права требовать (в судебном порядке) устранения нарушения его прав и компенсации причинен­ного таким нарушением морального вреда.